Як домогтися того, щоб працівник добре працював

Як домогтися того, щоб працівник добре працював

Для того щоб досягти найбільш повної віддачі від співробітника керівнику необхідно вирішити два завдання: визначити конкретні потреби (мотивацію) працівника і знайти способи задоволення даної потреби.

Інструкція

  1. Періодично система цінності працівника може змінюватися. Для того щоб вчасно вловити суть змін мотивації і скорегувати систему заохочення, керівнику треба взяти за правило — один раз на півроку (мінімум) проводити опитування співробітників. Необов’язково ставити прямі запитання, краще зробити що-небудь на зразок конкурсу: хто дасть більше відповідей на питання «як домогтися повної віддачі від співробітника». Отримані відповіді дадуть можливість для аналізу інтересів кожного працівника.
  2. В одному випадку це може бути стабільна робота, гідна оплата, хороший колектив і офіс недалеко від будинку. В іншому випадку — можливість проявити себе як професіонал, перспектива кар’єрного росту, веселий і дружний колектив. У першому випадку працівник ефективніше буде працювати на посаді, передбачуваної виконання рутинної роботи, а ось робота по впровадженню нових проектів для нього буде складною. У другому випадку домогтися максимальної віддачі від співробітника можна або підвищуючи його на посаді, або доручаючи йому нові розробки.
  3. Для когось із співробітників необхідна зовнішня оцінка його здібностей. І тут способом поліпшення ефективності праці може стати «метод батога і пряника». Тобто при належному виконанні своїх обов’язків людина підсвідомо чекає похвали, і навпаки — в разі допущення помилки готовий прийняти критику на свою адресу. Для такого співробітника зовнішнє заохочення (на нараді, видача невеликий премії з обов’язковим озвучуванням приводу перед колективом) є важливим важелем підвищення працездатності.

    Для інших співробітників вирішальним моментом є внутрішня оцінка результатів своєї роботи. Такі люди самі знають, що і як вони роблять правильно, а які дії потребує корегування. У цьому випадку зовнішня оцінка з боку керівника не є головним важелем мотивації. Домогтися повної віддачі від людини можна іншими методами, наприклад — перспективою кар’єрного росту або підвищенням частки відповідальності працівника в компанії шляхом участі в новому проекті.
  4. Після вивчення системи цінностей працівника керівник може приступати до реалізації задоволення озвучених вимог. Доручати працівнику нові завдання з урахуванням його амбіцій, використовувати заохочення — моральні та матеріальні і найголовніше — підвищувати ступінь його відповідальності за виконання того чи іншого завдання. Тоді безсумнівним результатом стане поліпшення якості роботи співробітника.

Зверніть увагу

Якщо працівник не може чітко сформулювати свої вимоги — можна задати йому питання: чи достатньо керівництво його діяльністю? Якщо працівник не може твердо відповісти на дане питання, керівникові варто замислитися про доцільність перебування цієї людини у себе в колективі.

Корисні поради

При з’ясуванні системи цінностей співробітника краще не ставити йому прямих запитань, це може спровокувати непотрібні асоціації і невпевненість в собі.