Як оцінити кандидата

Як оцінити кандидата

Якщо перед вами встала потреба найму нових співробітників, необхідно почати з опису кваліфікаційних характеристик, передбачуваних відкритої вакансією. Це так звані «рамки», ними слід керуватися протягом всього відбору. Згідно з даними характеристикам відбувається і розробка оголошення про пошук претендентів, і оцінка кандидатів.

Вам знадобиться

-Кандидат;
-Кваліфікаційні характеристики;
-Приміщення;
-Телефон.

Інструкція

  1. Складіть і розмістіть оголошення про найм нових співробітників. Коли вам будуть приходити відгуки, почніть оцінку кандидатів з аналізу їх резюме. Крім відповідності за рівнем освіти та попереднього досвіду, здобувач, якого варто запросити на зустріч, повинен володіти логікою і акуратністю. І те, і інше стає помітно вже з резюме. Якщо в ньому кілька орфографічних або пунктуаційних помилок — це говорить про недбалість претендента. Багато хто з нас не мають 100-відсоткової грамотністю, але більшість — хоча б перевіряє набрані тексти за допомогою одного з комп’ютерних редакторів. Ще один важливий аспект — дотримання хронології і логіки викладу. Якщо вони не дотримані — швидше за все, претендент не дуже старався, складаючи резюме.
  2. Зателефонуйте потенційному працівникові. Навіть з короткого телефонної розмови можна зробити певні висновки, що стосуються оцінки кандидата. Яка його культура мовлення? Чи правильно він будує речення? Затинається чи, намагаючись підібрати слова? Все це — показник загального розвитку особистості здобувача. Один з важливих аспектів, які можуть наштовхнути вас на роздуми — якщо претендент не погодився із запропонованим вами часом зустрічі. Безумовно, у нього можуть бути якісь свої справи або інші співбесіди, але це — показник, що він не так вже й зацікавлений у вашій вакансії.
  3. Оцініть зовнішність кандидата. Крім того, щойно він увійшов до кабінету — зафіксуйте, як він привітався, посміхався чи, чи назвав вас на ім’я, представився чи сам. Людина, що володіє певною культурою, починає контакт за чітко заданому сценарієм, який диктує етика ділового спілкування. Почавши бесіду, не варто відразу ж цікавитися, чому здобувач пішов з попередньої роботи. Надайте йому можливість самому без навідних питань підійти до цієї теми. Якщо виникає необхідність — корегуйте русло зустрічі. Зрозуміло, ви не повинні бути стороннім і пасивним спостерігачем на співбесіді. Але буде краще, якщо ваша активна роль буде трішки прихована.
  4. Почніть задавати питання після того, як відчуєте, що кандидат сказав значну частину з того, що підготував. Як правило, на це йде близько 3-4 хв., І дана частина — багато в чому є демонстраційною. Справжнє співбесіду починається саме зараз. Структура подальшої бесіди повинна бути вами підготовлена ​​заздалегідь і відповідати завданням, які диктують кваліфікаційні характеристики. Оцінюйте не тільки вербальні відповіді претендента, але й невербальні. Як він говорить, іноді може показати набагато більше, ніж те, що саме. У вашому арсеналі повинні бути елементи кейсів, які покажуть, наскільки претендент компетентний у професійній частині. Також має сенс взяти на озброєння практику проекційних інтерв’ю.