Як розрахувати зарплату

Як розрахувати зарплату

Ваш бізнес розвивається, ви наймаєте все нових і нових працівників. Всього рік тому ви справлялися удвох з партнером і секретарем, а зараз тримайте вже цілий невеличкий офіс. Роботу необхідно оплачувати гідно, але в той же час немає сенсу платити працівнику більше, ніж він заслуговує — просто щоб не пішов. Розглянемо, як розрахувати зарплату співробітникам компанії і при цьому залишити достатньо прибутку на розвиток бізнесу і на себе.

Інструкція

  1. Вважається, що гроші — основна мотивуюча сила в Росії. Якість роботи того чи іншого працівника залежить від того, скільки він отримує. У нас людина на одній і тій же посаді може отримувати абсолютно різну компенсацію в залежності від компанії. Приміром, юрист з досвідом роботи 5 років на невеликій фірмі може заробляти в районі 40000 рублів, а у великому холдингу або консалтингової компанії зі світовим ім’ям — в районі 300000 рублів. Безумовно, розмір грошової компенсації важливий, але не першорядна.
  2. При розрахунку зарплати зазвичай виникають наступні питання:

    - Чи варто виплачувати зарплату тільки грошима або додатковими послугами («соціальний пакет»). Чи потрібен соціальний пакет взагалі? І якщо потрібен, то який і для кого?

    - Чи повинна зарплата складатися з постійної і змінної частин? Як вони повинні соотносіться7

    - Чи потрібно виплачувати премії, бонуси?
  3. У соціального пакета є одна слабка сторона: гроші потрібні всім, а от послуги, що входять в соціальний пакет, — тільки частини співробітників. Якщо ваш офіс розташований за містом, то секретарі будуть раді скористатися корпоративним транспортом, а директору відділу продажів він не потрібен, оскільки у нього є свій автомобіль. Незважаючи на моду на здоровий спосіб життя, корпоративний фітнес цікавий не всім. Так що є сенс передбачати в соціальному пакеті тільки ті послуги, які дійсно необхідні і зручні, як для вас, так і для ваших працівників. Іноді власникові бізнесу дешевше трохи підняти зарплати співробітникам, ніж брати участь в програмі ДМС.
  4. Що стосується структури зарплати, то тут все залежить від виду роботи. Якщо від співробітника безпосередньо залежить результат тієї або іншої дії (наприклад, менеджери з продажу), то змінну частину зарплати ввести просто необхідно. Тоді успішний менеджер з продажу буде мотивований продавати якомога більше ваших товарів і послуг, а недбайливим співробітникам ви зможете платити менше. Змінна частина може становити до половини зарплати, оскільки призначати дуже маленьку немає сенсу (не мотивує), як і дуже велику (буде складно знайти співробітника, згідного працювати майже за «голі» відсотки). Секретарям немає сенсу встановлювати змінну частину зарплати, оскільки вони відповідають за робочий процес офісу, та прямого результату їх діяльності (отримання прибутку за той чи інший вид роботи) немає в принципі.
  5. Якщо компанія зацікавлена ​​в тому, щоб успішні працівники залишалися на своїх місцях як можна довше, варто передбачити відповідні механізми в компенсаційному плані — бонуси та премії. Вони стануть приємним показником того, що роботодавець цінує працівника. Це те, що цілком може «прив’язати» успішного працівника до вашої компанії. Приблизно таку ж роль грають і премії. Їх розмір залежить від можливостей компанії і, звичайно, від співробітників. Немає сенсу давати бонуси і премії всім, стимулювати краще завжди за щось — за успішно завершений проект, наприклад. Рівні премії і бонуси всім, просто «за роботу в компанії», не мають особливої ​​мотивуючої силою.
  6. Скільки конкретно платити кожному співробітнику, залежить, звичайно ж, в першу чергу від можливостей вашого бізнесу. Існує залежність і від ринку праці — при тому, що в середньому секретар отримує від 20000 до 40000 рублів, немає сенсу платити йому, наприклад, 60000 рублів, навіть якщо ваша компанія може собі це дозволити. Важливо розуміти, що оплата праці залежить не тільки від посади та кола обов’язків, а й від того, як конкретний працівник справляється з роботою. Виплачуючи двом менеджерам з продажу одну й ту ж зарплату, при тому, що один з них більш успішний, власник бізнесу зробить відразу дві помилки: він не буде мотивувати більш успішного менеджера і стане занадто високо оплачувати роботу менш успішного. Результат — падіння продажів.