Як розставити таланти

Як розставити таланти

Фахівці з найму персоналу люблять говорити про «кадровий голод» — занадто мало, на їхню думку, людей, які мають дійсно високу кваліфікацію в своїй сфері. Тому майже кожен роботодавець знайомий з ситуацією, коли пошук хорошого фахівця на одне і те ж місце тривав рік, а то й більше, і багатьох працівників доводилося звільняти відразу після випробувального терміну. Однак, ми не в змозі змінити ситуацію. Як же її використовувати? Як розставити наявних фахівців так, щоб кожен приносив якомога більше користі?

Інструкція

  1. Проблему невисокого рівня працівників можна частково вирішити ефективним управлінням такими працівниками. У кожної людини є сильні і слабкі сторони, і важливо правильно ними користуватися. Помилку роблять компанії, які вимагають від кожного співробітника бути «мультифункційним» — тобто виконувати роботу будь-якого характеру, і аналітичного, і адміністративного, і пов’язану зі спілкуванням з клієнтами.
  2. Як розставити таланти
    В принципі, навряд чи виправданий рівний підхід до всіх співробітників. У кожного різний потенціал, як у загальному сенсі, так і в рамках даної компанії. Те, наскільки підходить співробітник для роботи в даній компанії, залежить як від його результативності, так і від його мотивації, особистих якостей, бажання розвиватися в тій чи іншій галузі. Для того, щоб визначити значимі показники, підійде використання психологічних тестів — такі тести розробляють компанії-спеціалісти в області підбору персоналу. Крім тестів, звичайно, важливі й інші способи «розглянути» таланти — бесіди, спостереження за роботою співробітників, тренінги.
  3. При оцінці результатів того чи іншого працівника варто пам’ятати, що талановита людина сама по собі досить неординарний, а всі методики оцінки розраховані більше на «нормальних» співробітників. Тому не варто дивуватися, якщо раптом хтось із минулих тести та тренінги покаже дуже дивний результат. Знову ж таки, результат будь-якого подібного випробування — лише рекомендація, а не заклик до дії (звільнення або призначення на більш високу посаду). Фахівці з персоналу знають випадки, коли людина, яка багато років не здатний показати себе в компанії, раптом йшов з неї і відкривав власний успішний бізнес або досягав запаморочливого успіху в іншій сфері діяльності.
  4. Співробітникові, що має схильність до якогось певного роду роботи, варто доручати саме таку роботу і розвивати його в цьому напрямку, а не намагатися «через силу» навчити тому, що добре виконує його колега. Співробітник буде приносити найбільшу користь, коли зможе ефективно робити те, що йому добре вдається. Як правило, у нього підвищиться мотивація — приємніше все ж робити те, що виходить, а не те, з чим не справляєшся, і отримувати за це зауваження. Такий співробітник буде розвиватися у цікавій йому області і, можливо, через порівняно невеликий проміжок часу заслужить підвищення і зможе вирішувати більш важливі завдання. При цьому, компанія не витратить на нього зайвих коштів до підвищення: цей співробітник буде задоволений своїм новим функціоналом, і його не потрібно буде мотивувати за допомогою грошей.
  5. Якщо ви тільки наймаєте фахівця, буде непогано дати йому тест на визначення типології особистості із соціоніки. Оцінка відбувається за чотирма критеріями: екстраверт / інтроверт, сенсорик / Інти, логік / етик і раціонал / ірраціонал. Про соціоніці багато сперечаються, але виявити, до якого з перерахованих типів ставиться людина, досить важливо, інакше ви ризикуєте взяти секретарем на ресепшн інтуїти (тобто того, хто більше схильний до розробки концепцій, ніж до роботи з деталями, як сенсорик) або продавцем інтроверта.
  6. Як розставити таланти
    Варто також пам’ятати, що розгледіти талановитого співробітника здатний тільки талановитий менеджер по персоналу. Тому для розстановки талантів в офісі краще залучити саме такого менеджера, можливо, найняти кількох з добре зарекомендували себе кадрових агентств. І тоді розстановка талантів виявиться дійсно успішним кроком вперед — і для співробітників, і для компанії.