Як зацікавити працівника


 

У будь-якій справі важлива мотивація, а для успішної реалізації поставлених завдань в рамках організації вона просто необхідна. Справа в тому, що не зацікавлений нічим працівник буде виконувати свої обов’язки якісно тільки при тотальному контролі з боку керівництва. У його відсутність він, як правило, розслабляється і починає недбало ставитися до доручень.



Інструкція

  1. Проаналізуйте чинники, що стоять для співробітників фірми на першому місці в списку пріоритетів, на підставі яких і було зроблено вибір на користь компанії. Всупереч переконання деяких керівників, рівень заробітної плати не завжди є основною мотивуючою силою. Окремі категорії працівників більше уваги приділяють:
    - Зручному графіку роботи, що дозволяє їм поєднувати основну зайнятість з навчанням або виконанням сімейних зобов’язань;
    - Наявність безкоштовних обідів;
    - Можливість кар’єрного зростання після деякого часу роботи на поточному місці;
    - Компенсація транспортних витрат і мобільного зв’язку;
    - Сприятлива атмосфера в колективі;
    - Можливість скористатися додатковими привілеями і т.д.
  2. Об’єднайте пріоритети працівників і цілі компанії. Грамотна постановка задач перед співробітниками дозволить досягти запланованого результату шляхом залучення персоналу в процес реалізації намічених планів. Наприклад, якщо організація займається доставкою товарів і для неї важливо обслужити клієнта в мінімальний термін, то можна кількість виконаних замовлень прив’язати до матеріального винагороді — премії, бонусів. Можна також заохотити співробітників значною знижкою на обіди протягом місяця і т.д.
  3. Озвучте систему мотивації самим працівникам, постарайтеся створити атмосферу довіри. Бажано всі її положення закріпити документально — видати додаткову угоду до трудового договору. Це вселить відчуття впевненості, захищеності, дозволить відчути співробітникам щирість обіцянок.
  4. Відзначайте і заохочуйте досягнення працівниками значущих результатів. Намагайтеся робити це на очах у інших, але без зловживання: не варто видавати досить середній результат за щось грандіозне. Подібна поведінка не кращим чином позначається на авторитеті керівника. У багатьох компаніях існує практика заохочення за результатами певного проміжку часу — місяця, кварталу, року. Оцінка будується на основі об’єктивної інформації, яку не можна поставити під сумнів: кількість залучених клієнтів, укладених угод, оформлених контрактів і т.д. Для амбітних співробітників, які прагнуть до лідерства, публічне нагородження, як правило, служить хорошою мотивуючої силою, особливо якщо на додачу до нього додається пристойне грошове винагороду.
        

Зверніть увагу

Не існує мотивації, беззастережно приймається за догму. Кожен випадок — індивідуальний. І якщо одних співробітників зацікавить можливість самореалізації і наявність соціальних пільг, то інших можна змусити працювати тільки суворою доганою.