Як змусити працювати людей

Як змусити працювати людей

Штат у вашій організації заповнений повністю, всі фахівці на місцях, а справи не йдуть в гору. Придивіться до менеджера з управління персоналом: можливо, їм допущені помилки при підборі фахівців, нераціонально розподілені посадові обов’язки. Інша можлива причина — слабка мотивація праці.

Інструкція

  1. Матеріальна мотивація праці з давніх пір одна з головних. Вона має на увазі як заохочення за високі виробничі показники, так і покарання (зниження розміру преміальної винагороди, накладення штрафу за порушення дисципліни та ін.) Виховання «рублем» вельми ефективно для багатьох організацій, особливо для тих, де суворе дотримання технології і дисципліни праці гарантує отримання позитивного результату. На таких підприємствах грамотно складене Положення про преміювання працівників — запорука успіху.

    До матеріальної мотивації також належать:

    • наявність в організації соцпакета;

    • додаткові види заохочень (наприклад, «за здоровий спосіб життя», інші);

    • оплата знімного житла або надання безкоштовного спеціалізованого житла окремим категоріям працівників.
  2. Однак використання в якості мотивації тільки матеріальних благ явно недостатньо. Що, наприклад, заважає працівникові строго дотримуватися дисципліни, виконувати обов’язки відповідно до посадової інструкції, при цьому залишатися абсолютно байдужим до кінцевого результату праці, безініціативним?

    У грамотну схему мотивації праці обов’язково повинні бути включені:

    • правильна розстановка кадрів (враховуючи характер, індивідуальні здібності фахівців);

    • направлення на курси підвищення кваліфікації перспективних працівників (з подальшим просуванням по посадових сходах);

    • навчання молодих працівників (у тому випадку, якщо є реальна потреба в такого роду фахівцях);

    • розробка та навчання дієвого резерву кадрів.

    Підійдіть до вирішення цих питань неформально. Не потрібно відправляти на навчання працівника, який і зі своїми якось обов’язками справляється абияк. Часто це робиться тільки для того, щоб витратити гроші, виділені керівництвом на ці цілі (виконати план). Точно так само не треба включати в резерв тих працівників, які підходять за формальними ознаками (освіта, вік, посаду тощо), а фактично виконувати роботу керівника не можуть за своїми діловими якостями. Адже на навчання резерву, як правило, витрачаються солідні кошти.
  3. Останній, дуже важливий момент — це гласність. Підсумки праці колективу потрібно довести до кожного працівника. Якщо в результаті виявленої ініціативи окремого працівника, бригади, зміни отримана додаткова прибуток, про це повинні знати всі.

    Сьогодні недостатньо проведення загальних зборів за підсумками роботи за квартал, рік. Використовуйте для цього будь-які наочні засоби — інформаційні листки на дошці оголошень з барвистими діаграмами, селекторні наради в режимі відеоконференцій (якщо підприємство велике), внутрішню електронну мережу, корпоративні заходи і багато іншого.

    Все це дозволить перетворити колектив в співтовариство однодумців, і нікого не потрібно буде змушувати працювати.